Opzetten van Learning Communities of Practice

Een Learning Community of Practice (LCOP), ook wel netwerk genoemd, is een groep mensen die een gemeenschappelijk doel of interesse delen en gezamenlijk leren doen door regelmatige interactie. Deze interactie kan bij Fontys zowel in fysieke omgevingen bestaan, zoals een ruimte op het werk of een hybride leeromgeving, als helemaal online in de vorm van een "virtuele community of practice".

De ambitie van Fontys is: een talentgericht, wendbaar onderzoekend organisatie te zijn. We hebben beelden bij hoe dat er uit zou kunnen zien, maar het proces er naar toe en de precieze uitkomst staan niet vast. Om hier te komen is het nodig dat we een lerende organisatie zijn. Wij zien Fontys als een organisatie met vooral een netwerk van samenwerkende mensen. Dat elke dag in interactie met elkaar opnieuw vorm krijgt. Als we een lerende organisatie willen zijn is het logisch om ook te kijken naar de organisatie als community. Een lerende community waar ieders kennis ertoe doet, leiderschap meer situationeel en gespreid is en iedereen die er werkt medevormgever is- zowel van concrete oplossingen voor telkens nieuwe uitdagingen als van de organisatie als geheel.

Deze visie sluiten aan bij de richting waar ons onderwijs heen gaat

Door samen uitdagingen uit de praktijk aan te gaan, kenniscreatie en kennisdeling centraal staan te zetten, te experimenteren, multidisciplinariteit in te zetten en met één voet in de praktijk te staat leren en bewegen we in de richting talentgericht Fontys. We hebben positieve ervaringen met communities binnen Fontys waar professionals het laagdrempelig samen werken, samen leren en soms ook samen creëren hebben opgepakt . Sinds een paar jaar overal ontstaan. Bijvoorbeeld eigentijds toetsen, blended learning, studentcoaching, plg’s, lectoraten. We krijgen veel vragen over waarom hoe starten, het werkt. Daarom compact vanuit theorie, ervaring opgedaan door vallen en opstaan, een uitleg hoe je een LCOP kunt starten, iedereen kunt uitnodigen om aan te sluiten en hoe te verbinden.

Waarom een LCOP

Werken in een learning community of practice (LCOP) heeft veel voordelen en wordt in ‘Naar Missie gedreven Innovatiebeleid met Impact’ zelfs gezien als dé oplossing om leren, werken en innoveren met elkaar te verbinden.

Een bestaande netwerk kan zeker ook heel gericht worden ontwikkeld tot een effectieve LCOP. Denk hierbij aan urgentie (zoals een gedeeld probleem), randvoorwaarden op gebied van tijd, kwaliteit, informatie, communicatie, activiteiten en samenstelling van de LCOP.

Redenen om met een LCOP te werken:

Snelle veranderingen in de samenleving en het onderwijs creëren de behoefte aan verbinding met anderen die vergelijkbare uitdagingen en vraagstukken hebben.
Een LCOP motiveert deelnemers om actief aan de slag te gaan vanuit urgentie, praktijkvoorbeelden en concrete situaties.
Door mensen met verschillende disciplines met elkaar te verbinden, verdwijnen formele en informele barrières en silo's. Dit bevordert innovatie en grensoverschrijdende samenwerking.
Een LCOP stimuleert professionele ontwikkeling in de hele organisatie door middelen te bundelen en samen te leren.
Medewerkers krijgen de ruimte om in een leerzone te komen in plaats van een prestatiezone, wat essentieel is om als professional te blijven leren en je te verdiepen.
Door gezamenlijk ervaringen op te doen, daarop te reflecteren, te leren, verworven kennis te delen en nieuwe experimenten uit te voeren, worden korte leercycli gebruikt.
Innoveren is bouwen aan een beweging. Samen leren versterkt de beweging.
Door kennis en ervaring te delen hoeft het wiel niet meerdere keren te worden uitgevonden.

Samen leren en creëren in een netwerk

Het concept van LCOP's is niet nieuw en bestaat al zolang mensen leren en hun ervaringen delen door middel van verhalen. Samen leren biedt de mogelijkheid om in contact te komen met anderen, interactie te hebben en sociale banden op te bouwen.

Mensen zijn van nature sociale wezens en leren in een sociale context kan het leerproces verrijken en plezieriger maken en doe je ervaring op buiten de grenzen van je instituut of dienst heen.

Een LCOP kan ontstaan vanwege de gedeelde interesse van de leden in een bepaald domein of gebied, of het kan bewust worden gecreëerd met als doel kennis te vergaren over een specifiek vakgebied of vraagstuk. Door het delen van informatie en ervaringen binnen de groep leren de leden van elkaar en krijgen ze de mogelijkheid om zowel persoonlijk als professioneel te groeien.

Voor Etienne Wenger* staat leren centraal in de menselijke identiteit. Hij beschouwt leren als sociale participatie, waarbij het individu actief deelneemt aan de praktijken van sociale LCOP's en daardoor zijn identiteit construeert.

Zo'n netwerk is een groep individuen die deelneemt aan gemeenschappelijke activiteiten en door middel van die activiteiten een gedeelde identiteit ervaart en voortdurend creëert.Een LCOP bestaat uit drie kerncomponenten:

1. een domein van kennis dat de basis vormt

2. een sociale structuur

3. een praktijk waar de focus op ligt.

Binnen Fontys zijn communities of practice steeds vaker een integraal onderdeel geworden van de organisatiestructuur, waarbij ze taken op zich nemen die voorheen werden uitgevoerd door formelere structuren. Het bevorderen en ondersteunen van communities of practice wordt gezien als een manier om kennis te delen en de prestaties van de organisatie te verbeteren.

Belangrijke functies van communities of practice zijn onder andere het verkorten van de leercurve voor nieuwe medewerkers, het sneller reageren op klantbehoeften en vragen, het verminderen van het werk en het stimuleren van nieuwe ideeën.

* Étienne Charles Wenger is een Zwitserse onderwijstheoreticus en beoefenaar.

Het concept van de community of practice werd beschreven door Lave en Wenger3 in 1991 en heeft zich in drie fasen ontwikkeld. In de eerste fase werd het gezien als een gemeenschap waarin geleerd werd, terwijl de tweede fase de nadruk legde op het cultiveren van praktijkgemeenschappen en de relatie met organisatorische hiërarchieën. De derde fase richtte zich op het bredere praktijklandschap en het belang van deelname aan verschillende LCOPpen voor zinvol leren.

Fase I benadrukt het belang van participatie in de praktijk, fase II pleit voor het bevorderen van leerpartnerschappen binnen instellingen en fase III vraagt het hoger onderwijs om na te denken over haar rol in het bredere praktijklandschap.

De verzameling wetenschappelijke werken over learning communities of practice in het hoger onderwijs toont het potentieel voor leerinnovatie en de toepasbaarheid op verschillende gebieden. Bovendien wordt ervan uitgegaan dat LCOPs een significante bijdrage kunnen leveren aan het de praktijk.

Volgens het model van Etienne Wenger, Richard McDermott en William M. Snyder[1], doorlopen LCOPs verschillende stadia van ontwikkeling. Potentieel: in de beginfase bestaat de LCOP uit losjes verbonden individuen met mogelijk een laag energieniveau.Er is echter het potentieel voor meer verbinding en betrokkenheid.

Vorming: naarmate leden verbindingen en relaties beginnen op te bouwen, begint de LCOP vorm te krijgen. Het energieniveau stijgt naarmate de LCOP kansen verkent.

Leiders zouden de groep op natuurlijke wijze banden moeten laten vormen. Volwassen worden: in deze fase groeit de LCOP in lidmaatschap, betrokkenheid en kennisdeling. Tussen de leden ontstaan sterke banden en vertrouwen. Hoewel het energieniveau aanvankelijk kan dalen, neemt het geleidelijk toe.

Zelfvoorzienend: met voldoende momentum en inzet van leden wordt de LCOP zelfvoorzienend. Leden nemen eigendom van kennis en praktijken. Het energieniveau blijft over het algemeen hoog, maar kan fluctueren.

Transformatie: Deze fase omvat een belangrijke gebeurtenis of verandering die gevolgen heeft voor de LCOP, zoals het vertrek of de aankomst van leden of een afname van energie. Het vereist een radicale transformatie, mogelijk terugkerend naar een vorige fase of zelfs leidend tot het einde van de LCOP.

[1] Wenger, E., McDermott, R. A., & Snyder, W. (2002, March 1). Cultivating communities of practice by Etienne Wenger and Richard A. McDermott (hardback).

[2] Webber, E. (n.d.). Building successful communities of practice: 9780957491939: Emily Webber

Welke rollen zitten in een Learning Community of Practice?

Het is van belang om verschillende rollen in te vullen om een effectieve en bloeiende Learning Community of Practice (LCOP) te creëren.

Hoewel één persoon meerdere rollen kan vervullen, is het ideaal om te streven naar een goede verdeling van verantwoordelijkheden binnen de community. Hier zijn enkele belangrijke rollen die kunnen bijdragen aan het succes van een LCOP:

Leden: De leden van de LCOP zijn de kern van de LCOP. Ze brengen hun expertise, kennis en ervaringen in en zijn bereid om te leren en te delen met anderen. Actieve deelname en betrokkenheid van de leden zijn essentieel voor het succes van de LCOP.
Facilitator: Een facilitator speelt een cruciale rol in het begeleiden en ondersteunen van de LCOP. Deze zorgt ervoor dat de leden betrokken en actief deelnemen, stimuleert discussies en deelt relevante bronnen en informatie.
Mentoren: Mentoren zijn ervaren leden die bereid zijn om anderen te begeleiden en te ondersteunen in hun leerproces. Ze bieden begeleiding, delen hun kennis en helpen anderen bij het oplossen van problemen. Mentoren spelen een waardevolle rol bij het bevorderen van de groei van de leden.
Experts: Het betrekken van experts op een bepaald vakgebied of onderwerp kan enorm waardevol zijn voor de LCOP. Experts kunnen presentaties geven, workshops leiden, vragen beantwoorden en diepgaande kennis en inzichten delen.
Verbinders: Verbinders zijn mensen die actief relaties opbouwen en bruggen slaan tussen verschillende leden en disciplines binnen de LCOP. Ze bevorderen samenwerking en netwerken, waardoor de LCOP sterker wordt.
Innovators: Innovators zijn leden die nieuwe ideeën, benaderingen en oplossingen brengen. Ze dagen de status quo uit, experimenteren met nieuwe methoden en helpen de LCOP vooruit te gaan door innovatie te stimuleren.
Evaluatoren: Evaluatoren houden toezicht op het proces en de voortgang van de LCOP. Ze verzamelen feedback, evalueren de impact van het leren en identificeren gebieden die verbetering behoeven. Evaluatoren spelen een belangrijke rol bij het continu verbeteren van de LCOP.

De lerende en samenwerkende professional is de basis. Vanuit hier ben je voortdurend bezig jezelf te ontwikkelen en uit te dagen. Je hebt een onderzoekende houding en reflecteert op eigen handelen. Hiervoor zoek je actief de samenwerking op en vraag je feedback.

Jouw ontwikkelingsgerichte houding versterkt het samen leren in jouw team, met professionals (in opleiding: studenten) en partners. De 'lerende en samenwerkende professional' is het fundament voor ontwikkeling op de 8 Fontysrollen.

Bij elke LCOP is het belangrijk om na te denken over wat goed leiderschap inhoudt. Leiderschap kan worden getoond door degenen die de LCOP willen opzetten, of het kan iemand zijn die door de organisatie is aangesteld om LCOPs op gang te brengen. Deze leiders moeten deskundig, gedreven, gerespecteerd zijn en natuurlijk mandaat en voldoende tijd hebben. Leiderschap kan bij meerderen liggen maar kan ook een rol van de facilitator zijn.

Streef onder leden naar een constructief zakelijke omgang. Geef aandacht aan nieuwe leden en bewaak een open en veilige omgang met elkaar. Neem tijd om stil te staan bij gezamenlijke doelen en werkafspraken.
Om een LCOP op stoom te brengen, is het belangrijk dat de organisatie waarbinnen de deze bestaat ondersteuning biedt. Deze ondersteuning bestaat tenminste uit voldoende tijd, mensen en financiële middelen. Leden hebben tijd nodig om zich aan de LCOP te wijden, en de organisatie dient dit te faciliteren. Er is een budget nodig voor verschillende kosten die het runnen van een LCOP met zich meebrengt.
Het kan nodig zijn om specifieke functies binnen de organisatie aan te stellen om de LCOP te leiden of te ondersteunen.
Het verkrijgen van ondersteuning van de organisatie kan het proces versnellen, maar het is ook belangrijk om de LCOP de kans te geven zich te ontwikkelen en de voordelen ervan aan te tonen voordat er een formeel verzoek wordt ingediend.

Hoe de rol- en taakverdeling ook wordt opgepakt; er zijn altijd een aantal zaken die aandacht behoeven.

Het opbouwen, in stand houden en ontwikkelen van de LCOP is een van de belangrijkste rollen. Dit vereist veel energie in de beginfase en vereist voortdurende inzet gedurende de levensduur van de LCOP. Het omvat het aantrekken van nieuwe leden en hun ontwikkeling, evenals het bevorderen van professionele relaties binnen de LCOP.

Het beheren van mensen en dynamiek is essentieel voor een goed functionerende LCOP. Hoewel een volwassen LCOP zelfsturend kan zijn, is er soms behoefte aan bemiddeling, met name bij nieuwe leden. Een leider die goed is in het motiveren van mensen en ervoor zorgt dat leden elkaars ervaringen respecteren, draagt bij aan een positieve dynamiek.

Om de LCOP actief te houden, is ondersteuning en facilitering nodig. Dit omvat het waarborgen van communicatie binnen de LCOP en het waarborgen dat leden waarde halen uit hun interacties. Het faciliteren van workshops en het verwijderen van obstakels behoren tot de verantwoordelijkheden van een facilitator.

Leiders kunnen ook een rol nemen van informeren, adviseren of coachen van de LCOP-leden. Ze kunnen de richting van de LCOP bepalen, advies geven en individuen of teams ondersteunen in hun ontwikkeling. Deze rol kan ook peer-to-peer plaatsvinden.

Het vertegenwoordigen van LCOP binnen en buiten de organisatie.

Tot slot is het belangrijk om het gekozen leiderschapsmodel regelmatig te evalueren en aan te passen op basis van de behoeften van de LCOP in verschillende fasen van haar levenscyclus.