Diversiteit in docententeams: de basis voor talentgericht werken

De auteurs:

Vanuit je talent werken, wie wil dat nou niet? Medewerkers die hun talent kennen, ontwikkelen en benutten zitten beter in hun vel en functioneren beter. Het lectoraat Dynamische Talentinterventies van Fontys wil eraan bijdragen dat ieder individu de kans krijgt in een context te werken waarin hij / zij talenten kan ontdekken. Het lectoraat doet onderzoek naar het ontdekken, ontwikkelen en benutten van talent in de werkcontext, voor en samen met partners in het werkveld. Eén van die partners is de dienst P&O van Fontys, die bezig is met een grootschalig programma gericht op docentprofessionalisering – wendbare professionals. In dit artikel gaan Marian Thunnissen, Katja Pardoen en Anne-Marie Kuijpers - alle drie verbonden aan het programma docentprofessionalisering en aan het lectoraat - met elkaar in gesprek over talentgericht werken in docententeams, het gebruik maken van de diversiteit aan talenten en hoe docentrollen kunnen bijdragen aan een balans tussen wat moet en wat kan.

Focus op sterke punten

Marian trapt af: “Voor ons is talent een vanzelfsprekende term, maar als ik met mensen in de praktijk spreek merk ik altijd dat ze het lastig vinden om een verschil te zien tussen talent en competentie. Hoe kijken jullie tegen deze begrippen aan?” Katja: “Voor mij zijn het verschillende begrippen, zowel in definitie als hoe je daar in de praktijk uitvoering aan geeft. Binnen Fontys zien we talent als een combinatie van iets waar je heel goed in bent, en waar je energie van krijgt. Met name dat tweede stuk, de energie en de passie, onderscheidt talent van competentie. Dat gaat toch veel meer uit van iets waarin je goed bent en je competent in voelt. Bij de uitvoering van competentiegericht ga je uit van een basisniveau dat nodig is om het werk uit te voeren en probeer je van een vier een zes te maken door iets wat iemand niet kan te ontwikkelen. Bij talentgericht werken probeer je iemands sterke punt verder door te ontwikkelen, en van een zeven naar een negen te komen.”

Practice what you teach

Fontys gaat uit van een inclusieve talentvisie, afkomstig uit de positieve psychologie: iedereen heeft sterke punten, en het is belangrijk deze te herkennen en te identificeren, te erkennen, en het werk zodanig te organiseren dat mensen hun sterke punten kunnen ontwikkelen en inzetten. Marian: “Een gedeelde visie op talent is heel belangrijk bij talentgericht werken in organisaties, omdat het anders tot ruis en verwarring leidt. Belangrijk is dat het in woord en daad zichtbaar is.” Katja: “Sterk aan onze benadering is het ‘practice what you teach principe’.

Talentontwikkeling van studenten is een van onze speerpunten, en dat vragen we ook van onze medewerkers. Als docent geef je het goede voorbeeld in het ontdekken, ontwikkelen en benutten van talent. Ik denk dat iedereen deze mening deelt, maar dat het nog niet zo makkelijk is om daar op alle plekken uitvoering aan te geven.” “Het zou mooi zijn als deze visie op talent door het management wordt gebruikt wordt om explicieter keuzes te maken en te beargumenteren”, aldus Anne-Marie.

Ruimte voor diversiteit

Marian: “In veel gevallen wordt bij talent gedacht aan het individu, terwijl veel mensen in een team werken. Leidinggevenden vrezen dat als je in een team vanuit talenten gaat werken, er werkzaamheden blijven liggen en dat er dus onvoldoende gepresteerd wordt.” Anne-Marie heeft als teamcoach veel ervaring met teams. Anne-Marie: “Talentgericht werken gaat juist uit van het benutten van de diversiteit in een team om het werk gedaan te krijgen. Niet iedereen hoeft precies hetzelfde te kunnen, en je kijkt binnen het team hoe je het werk onderling kunt verdelen naar gelang de sterke punten van een ieder. Daarbij gaat het erom dat je niet alleen kijkt naar wat iemand goed kan, maar dat koppelt aan de energie die het oplevert voor die persoon. Dat kan betekenen dat je ergens heel competent in kunt zijn, maar toch die taak niet uitvoert omdat het niet perse verbonden is aan je talent. Degene die het wel uitvoert omdat zijn of haar talent is, kan wel bijgestaan worden door competente collega’s. Dan is die competente collega een duwtje in de rug van de medewerker die zijn talent wil benutten en ontwikkelen. Dit zie ik vooral gebeuren bij teams die op een open manier onderwijs geven, bijvoorbeeld in een open ruimte waarin men elkaar ziet werken, meekijkt en echt samen verantwoordelijk is voor het onderwijs aan een groep studenten.”

Het oude loslaten

Katja: “In veel teams gaan mensen nog uit van een docent als generalist: je moet alles kunnen en doen. De ruimte om meer op basis van talent invulling te geven aan de docentrol wordt nog te weinig gepakt, door de persoon zelf maar ook door het team. Dat komt bijvoorbeeld omdat mensen hun eigen talenten onvoldoende kennen, of omdat men het gevoel heeft dat je als docent nu eenmaal een generalist hoort te zijn.” Anne-Marie: “We merken in teamsessies dat mensen heel blij zijn als ze kunnen zeggen wat ze graag zouden willen doen, maar ook dat het oplucht als ze kunnen vertellen wat ze juist niet meer willen doen omdat ze daar niet zo goed in zijn en geen energie van krijgen. Dan blijkt dat dat niet zo’n probleem is, en – ook ̶ dat er altijd wel iemand anders is die juist veel zin heeft om die taak op te pakken. We laten dus het idee van een docent als generalist wat los, en daardoor ontstaat er ruimte om te werken vanuit verschillen in talent. De verantwoordelijkheid voor het generalistische geheel verschuift dus van het individu naar het team.”

Volgens Marian wordt dat nog eens gestimuleerd door de vele ontwikkelingen in het onderwijs: een groter accent op coaching, samenwerking met studenten en werkveld in hybride leeromgevingen, de groei aan praktijkgericht onderzoek: ”Er spelen vele ontwikkelingen die het werk van docenten raken. De docent is niet langer de man of vrouw voor de klas; andere rollen worden ook belangrijk. Die nieuwe rollen bieden docenten kansen om die dingen op te pakken die bij hun sterke punten en interesses liggen. Ondanks de kansen, voelen we ook wel wat onrust in de organisatie. We moeten het oude vertrouwde loslaten en zoeken naar een nieuwe balans in het samenwerken in teams.”

Van functies naar rollen

Katja vertelt: “We hebben als Fontys besloten om niet een nieuw functiehuis te bouwen, maar de huidige functiebeschrijving van docent als uitgangspunt te nemen. Die is breed genoeg om ook de nieuwe ontwikkelingen in kwijt te kunnen. Wel hebben we gekeken welke rollen er in het toekomstige onderwijs voor docenten weggelegd zijn. We hebben zes rollen benoemd, zoals de coach, de co-creator die veel samenwerkt met praktijkpartners of de onderzoeker die praktijkgericht onderzoek uitvoert. We denken dat die rollen docenten stimuleren om vanuit hun talent te werken - er is namelijk wat te kiezen – en zichzelf verder te ontwikkelen, maar ook dat ze zodanig passen bij wat er in het onderwijs nodig is en waar binnen een instituut behoefte aan is. Als docent kun je meerdere rollen vervullen, maar niet allemaal tegelijk want dan zou je weer die brede generalist zijn. Dat wil niet zeggen dat je voor altijd die ene rol vervult. Je kunt je ontwikkelen en gedurende je loopbaan van rol switchen.”

Marian: “De koppeling tussen talent en rollen is vernieuwend. De docentrollen vormen een mooie ‘tussenlaag’ tussen de werkzaamheden waar een team voor staat en dat uitgevoerd moet worden, en de individuele talenten van medewerkers. ” Anne-Marie vult aan: “De docentrollen vergroten de wendbaarheid, van onze docenten en van onze gehele organisatie. Het werken met rollen in plaats van functies past ook beter bij nieuwe organisatiemodellen zoals holacracy.”

Samen met de verandering aan de slag

Het lectoraat Dynamische Talentinterventies heeft op basis van onderzoek een Team-Talent-methodiek ontwikkeld, en dit biedt teams handvatten om vanuit de docentrollen talentgericht te werken. Anne-Marie: “Als eerste brengt de medewerker in kaart wat zijn of haar talenten zijn. Dat deel je dan met je team, zodat anderen dat ook weten en zelfs kunnen aanvullen. Een vervolgstap is dan om per persoon te kijken bij welke docentrollen deze talenten het beste passen. Om dat in kaart te brengen ontwikkelt de dienst P&O nu een rollenscan. Daarna kijk je welke werkzaamheden je – op basis van die talenten en bijpassende docentrol – wilt houden, welke je meer wilt doen en welke je minder wilt doen. Dat doe je met het gehele team, zodat ook helder wordt waar ieders focus ligt en wie wat van elkaar overneemt. Het helpt enorm als het team daar zelf de verantwoordelijkheid in krijgt. Ook worden zo gaten in het team helder, en dat biedt zicht op mogelijkheden voor werving en selectie en professionele ontwikkeling.’’

Zelf aan de slag?

Anne-Marie geeft aan dat onderwijskwaliteit samenhangt met tevredenheid en trots van de medewerkers. Juist talentgericht werken, waarbij gebruik wordt gemaakt van de verschillende talenten in het team, draagt bij aan het welzijn van en de individuele balans voor medewerkers. Anne-Marie: “Diversiteit is de sleutel tot kwaliteit”. Katja vult aan: “Iedereen heeft talent, ik zou iedereen willen uitnodigen om de diversiteit in het team qua talent en manier van werken te omarmen en als kracht te zien.” Marian: “Daar heb ik weinig op aan te vullen. Ook wil ik meegeven dat we steeds meer zien dat, naast het ontdekken ontwikkelen en benutten van talent, het erkennen en waarderen van elkaars talenten heel belangrijk is. Het geeft een gevoel van acceptatie, en dat iedereen ertoe doet. Dat juist die verschillen in het team zorgen voor de juiste balans om het werk met zijn allen goed en met plezier te doen.”

Dit artikel is gepubliceerd in vakblad Toegepaste Psychologie, nr 2, oktober 2021.