Wendbare en talentgerichte professionals

Ik ga jullie, samen met dienst P&O, inspireren en motiveren om het programma Docentprofessionalisering te volgen en op de hoogte houden van alle ontwikkelingen hieromheen. Het programma Docentprofessionalisering gaat jou als docent én leidinggevende handvaten bieden, waarmee jij en je collega’s samen kunnen ontwikkelen naar nog meer wendbare en talentgerichte professionals.

Stapsgewijs meegroeien in nieuwe rollen
Als docent ga je stapsgewijs meegroeien in één of meerdere nieuwe rollen waarin je studenten steeds vaker begeleidt, coacht en je meer samenwerkt met andere docenten, collega’s en partners uit het werkveld. Zo krijg jij de mogelijkheid om je talenten verder te ontplooien, samen met en binnen jouw team én spelen we als Fontys samen met jou in op een wereld die verandert, studenten die veranderen en onderwijs dat verandert!

Willy Wendbaar op bezoek
Om meer te weten te komen over de zes nieuwe rollen van een talentgerichte en wendbare professional en hoe een aantal van jullie collega’s deze al succesvol toepassen in de praktijk, ga ik binnenkort bij ze langs om hun verhalen op te halen en deze met jullie te delen.

Mijn bezoekjes aan deze docenten worden gefilmd en zullen binnenkort op deze pagina te zien zijn!

I´ll keep you all posted....!

Groetjes Willy

Samen ontwikkelen naar wendbare professionals.

"De wendbaarheid van docenten en leidinggevenden vergroten, zodat zij makkelijker kunnen anticiperen op ontwikkelingen die de onderwijskwaliteit bevorderen." Die doelstelling willen we bereiken door te werken aan vindbaarheid & zichtbaarheid van de professionaliseringsmogelijkheden binnen Fontys, meer eigenaarschap en bewustwording bij leidinggevenden, en professionaliseringmogelijkheden die passen bij de behoeften.

Dit resulteert in drie projecten: 1. Platform & Community, 2. Consultancy, 3. Learning & development.

Programmamanager Sofie Moresi geeft in een kennisclip uitgebreidere uitleg over deze drie projecten binnen het programma. Ook worden de drie projecten op deze pagina nog wat uitgebreider toegelicht.

Natuurlijk neemt Fontys geen nieuwe verandermanager aan zoals we in dit bericht op Fontys Nieuws aankondigden. Zoals Johan Struik, bestuursadviseur van Fontys, in de video op 1 april 2021 zegt: 'we gaan met z'n allen aan de slag!'

Wegens nog niet accepteren van de cookies is de YouTube video niet zichtbaar.

In de week van 14 tot en met 18 juni organiseerde Fontys de tweede Leven Lang Ontwikkelen (LLO) week. Vanuit verschillende groepen en netwerken binnen Fontys wordt onderzoek gedaan naar en kennis ontwikkeld over LLO thematieken. Tijdens dit event staat kennisdeling en netwerken centraal. De doelgroep is een breed publiek, zowel extern als intern.

Voor een terugblik op de Leven Lang Ontwikkelen week 2021 (o.a. aftermovies en podcasts) ga je naar de pagina over de LLO week 2021>>

Een 'leven lang ontwikkelen' stop natuurlijk niet na deze week. Wij horen graag waar wij je bij kunnen helpen en in welke rol jij je graag zou willen ontwikkelen.

In welke rol zou je je verder willen ontwikkelen? Laat het ons weten!

De auteurs:

Vanuit je talent werken, wie wil dat nou niet? Medewerkers die hun talent kennen, ontwikkelen en benutten zitten beter in hun vel en functioneren beter. Het lectoraat Dynamische Talentinterventies van Fontys wil eraan bijdragen dat ieder individu de kans krijgt in een context te werken waarin hij / zij talenten kan ontdekken. Het lectoraat doet onderzoek naar het ontdekken, ontwikkelen en benutten van talent in de werkcontext, voor en samen met partners in het werkveld. Eén van die partners is de dienst P&O van Fontys, die bezig is met een grootschalig programma gericht op docentprofessionalisering – wendbare professionals. In dit artikel gaan Marian Thunnissen, Katja Pardoen en Anne-Marie Kuijpers - alle drie verbonden aan het programma docentprofessionalisering en aan het lectoraat - met elkaar in gesprek over talentgericht werken in docententeams, het gebruik maken van de diversiteit aan talenten en hoe docentrollen kunnen bijdragen aan een balans tussen wat moet en wat kan.

Focus op sterke punten

Marian trapt af: “Voor ons is talent een vanzelfsprekende term, maar als ik met mensen in de praktijk spreek merk ik altijd dat ze het lastig vinden om een verschil te zien tussen talent en competentie. Hoe kijken jullie tegen deze begrippen aan?” Katja: “Voor mij zijn het verschillende begrippen, zowel in definitie als hoe je daar in de praktijk uitvoering aan geeft. Binnen Fontys zien we talent als een combinatie van iets waar je heel goed in bent, en waar je energie van krijgt. Met name dat tweede stuk, de energie en de passie, onderscheidt talent van competentie. Dat gaat toch veel meer uit van iets waarin je goed bent en je competent in voelt. Bij de uitvoering van competentiegericht ga je uit van een basisniveau dat nodig is om het werk uit te voeren en probeer je van een vier een zes te maken door iets wat iemand niet kan te ontwikkelen. Bij talentgericht werken probeer je iemands sterke punt verder door te ontwikkelen, en van een zeven naar een negen te komen.”

Practice what you teach

Fontys gaat uit van een inclusieve talentvisie, afkomstig uit de positieve psychologie: iedereen heeft sterke punten, en het is belangrijk deze te herkennen en te identificeren, te erkennen, en het werk zodanig te organiseren dat mensen hun sterke punten kunnen ontwikkelen en inzetten. Marian: “Een gedeelde visie op talent is heel belangrijk bij talentgericht werken in organisaties, omdat het anders tot ruis en verwarring leidt. Belangrijk is dat het in woord en daad zichtbaar is.” Katja: “Sterk aan onze benadering is het ‘practice what you teach principe’.

Talentontwikkeling van studenten is een van onze speerpunten, en dat vragen we ook van onze medewerkers. Als docent geef je het goede voorbeeld in het ontdekken, ontwikkelen en benutten van talent. Ik denk dat iedereen deze mening deelt, maar dat het nog niet zo makkelijk is om daar op alle plekken uitvoering aan te geven.” “Het zou mooi zijn als deze visie op talent door het management wordt gebruikt wordt om explicieter keuzes te maken en te beargumenteren”, aldus Anne-Marie.

Ruimte voor diversiteit

Marian: “In veel gevallen wordt bij talent gedacht aan het individu, terwijl veel mensen in een team werken. Leidinggevenden vrezen dat als je in een team vanuit talenten gaat werken, er werkzaamheden blijven liggen en dat er dus onvoldoende gepresteerd wordt.” Anne-Marie heeft als teamcoach veel ervaring met teams. Anne-Marie: “Talentgericht werken gaat juist uit van het benutten van de diversiteit in een team om het werk gedaan te krijgen. Niet iedereen hoeft precies hetzelfde te kunnen, en je kijkt binnen het team hoe je het werk onderling kunt verdelen naar gelang de sterke punten van een ieder. Daarbij gaat het erom dat je niet alleen kijkt naar wat iemand goed kan, maar dat koppelt aan de energie die het oplevert voor die persoon. Dat kan betekenen dat je ergens heel competent in kunt zijn, maar toch die taak niet uitvoert omdat het niet perse verbonden is aan je talent. Degene die het wel uitvoert omdat zijn of haar talent is, kan wel bijgestaan worden door competente collega’s. Dan is die competente collega een duwtje in de rug van de medewerker die zijn talent wil benutten en ontwikkelen. Dit zie ik vooral gebeuren bij teams die op een open manier onderwijs geven, bijvoorbeeld in een open ruimte waarin men elkaar ziet werken, meekijkt en echt samen verantwoordelijk is voor het onderwijs aan een groep studenten.”

Het oude loslaten

Katja: “In veel teams gaan mensen nog uit van een docent als generalist: je moet alles kunnen en doen. De ruimte om meer op basis van talent invulling te geven aan de docentrol wordt nog te weinig gepakt, door de persoon zelf maar ook door het team. Dat komt bijvoorbeeld omdat mensen hun eigen talenten onvoldoende kennen, of omdat men het gevoel heeft dat je als docent nu eenmaal een generalist hoort te zijn.” Anne-Marie: “We merken in teamsessies dat mensen heel blij zijn als ze kunnen zeggen wat ze graag zouden willen doen, maar ook dat het oplucht als ze kunnen vertellen wat ze juist niet meer willen doen omdat ze daar niet zo goed in zijn en geen energie van krijgen. Dan blijkt dat dat niet zo’n probleem is, en – ook ̶ dat er altijd wel iemand anders is die juist veel zin heeft om die taak op te pakken. We laten dus het idee van een docent als generalist wat los, en daardoor ontstaat er ruimte om te werken vanuit verschillen in talent. De verantwoordelijkheid voor het generalistische geheel verschuift dus van het individu naar het team.”

Volgens Marian wordt dat nog eens gestimuleerd door de vele ontwikkelingen in het onderwijs: een groter accent op coaching, samenwerking met studenten en werkveld in hybride leeromgevingen, de groei aan praktijkgericht onderzoek: ”Er spelen vele ontwikkelingen die het werk van docenten raken. De docent is niet langer de man of vrouw voor de klas; andere rollen worden ook belangrijk. Die nieuwe rollen bieden docenten kansen om die dingen op te pakken die bij hun sterke punten en interesses liggen. Ondanks de kansen, voelen we ook wel wat onrust in de organisatie. We moeten het oude vertrouwde loslaten en zoeken naar een nieuwe balans in het samenwerken in teams.”

Van functies naar rollen

Katja vertelt: “We hebben als Fontys besloten om niet een nieuw functiehuis te bouwen, maar de huidige functiebeschrijving van docent als uitgangspunt te nemen. Die is breed genoeg om ook de nieuwe ontwikkelingen in kwijt te kunnen. Wel hebben we gekeken welke rollen er in het toekomstige onderwijs voor docenten weggelegd zijn. We hebben zes rollen benoemd, zoals de coach, de co-creator die veel samenwerkt met praktijkpartners of de onderzoeker die praktijkgericht onderzoek uitvoert. We denken dat die rollen docenten stimuleren om vanuit hun talent te werken - er is namelijk wat te kiezen – en zichzelf verder te ontwikkelen, maar ook dat ze zodanig passen bij wat er in het onderwijs nodig is en waar binnen een instituut behoefte aan is. Als docent kun je meerdere rollen vervullen, maar niet allemaal tegelijk want dan zou je weer die brede generalist zijn. Dat wil niet zeggen dat je voor altijd die ene rol vervult. Je kunt je ontwikkelen en gedurende je loopbaan van rol switchen.”

Marian: “De koppeling tussen talent en rollen is vernieuwend. De docentrollen vormen een mooie ‘tussenlaag’ tussen de werkzaamheden waar een team voor staat en dat uitgevoerd moet worden, en de individuele talenten van medewerkers. ” Anne-Marie vult aan: “De docentrollen vergroten de wendbaarheid, van onze docenten en van onze gehele organisatie. Het werken met rollen in plaats van functies past ook beter bij nieuwe organisatiemodellen zoals holacracy.”

Samen met de verandering aan de slag

Het lectoraat Dynamische Talentinterventies heeft op basis van onderzoek een Team-Talent-methodiek ontwikkeld, en dit biedt teams handvatten om vanuit de docentrollen talentgericht te werken. Anne-Marie: “Als eerste brengt de medewerker in kaart wat zijn of haar talenten zijn. Dat deel je dan met je team, zodat anderen dat ook weten en zelfs kunnen aanvullen. Een vervolgstap is dan om per persoon te kijken bij welke docentrollen deze talenten het beste passen. Om dat in kaart te brengen ontwikkelt de dienst P&O nu een rollenscan. Daarna kijk je welke werkzaamheden je – op basis van die talenten en bijpassende docentrol – wilt houden, welke je meer wilt doen en welke je minder wilt doen. Dat doe je met het gehele team, zodat ook helder wordt waar ieders focus ligt en wie wat van elkaar overneemt. Het helpt enorm als het team daar zelf de verantwoordelijkheid in krijgt. Ook worden zo gaten in het team helder, en dat biedt zicht op mogelijkheden voor werving en selectie en professionele ontwikkeling.’’

Zelf aan de slag?

Anne-Marie geeft aan dat onderwijskwaliteit samenhangt met tevredenheid en trots van de medewerkers. Juist talentgericht werken, waarbij gebruik wordt gemaakt van de verschillende talenten in het team, draagt bij aan het welzijn van en de individuele balans voor medewerkers. Anne-Marie: “Diversiteit is de sleutel tot kwaliteit”. Katja vult aan: “Iedereen heeft talent, ik zou iedereen willen uitnodigen om de diversiteit in het team qua talent en manier van werken te omarmen en als kracht te zien.” Marian: “Daar heb ik weinig op aan te vullen. Ook wil ik meegeven dat we steeds meer zien dat, naast het ontdekken ontwikkelen en benutten van talent, het erkennen en waarderen van elkaars talenten heel belangrijk is. Het geeft een gevoel van acceptatie, en dat iedereen ertoe doet. Dat juist die verschillen in het team zorgen voor de juiste balans om het werk met zijn allen goed en met plezier te doen.”

Dit artikel is gepubliceerd in vakblad Toegepaste Psychologie, nr 2, oktober 2021.

Fontys vraagt van haar medewerkers om mee te gaan in een belangrijke ontwikkeling; naar een talentgerichte, wendbare en onderzoekende organisatie. Samen met studenten, docenten, werkveldpartners en onderzoekers ontwikkelt Fontys talenten en kennis. Dit doen we om onze ambitie; een betekenisvolle bijdrage leveren aan een vitale, inclusieve en duurzame samenleving, waar te maken. Maar hoe ontwikkel je je dan binnen Fontys tot een talentgerichte en wendbare professional? Welke mogelijkheden zijn er voor medewerkers, welke rol kan een leidinggevende hierin spelen en hoe pak je dit als leidinggevende aan? Binnen Fontys bestaan er veranderprogramma’s met collega’s die kunnen helpen om deze ontwikkelingen goed te begeleiden. Eén van die veranderprogramma’s is Docentprofessionalisering. 

Willy Wendbaar, extreem wendbare professional, ging voor jou in gesprek met Anne-Marie Kuijpers en Belinda Oolman. Anne-Marie en Belinda hebben allebei een achtergrond en ruime ervaring in de HRD, o.a. het bedrijfsleven. Anne-Marie is sinds augustus 2021 projectleider van het project leidinggeven aan ontwikkeling. Daarvoor werkte ze als teamleider bij FHICT. Belinda is projectlid en werkt sinds vijf jaar als docent bij de Masteropleiding Leadership in Education van Fontys voor leiders in het onderwijs. 

Anne-Marie & Belinda vertellen: “Wij denken dat HR-consultants een hele belangrijke rol hebben richting de leidinggevenden waarin we hen kunnen faciliteren. Het gaat dus niet alleen om de rol en professionele identiteit van de leidinggevende maar ook om die van de HR-consultant. HR-consultants zijn al krachtige gesprekspartners voor de instituten en diensten. Het zou mooi zijn als we als programma de consultants ondersteunen in het gesprek aangaan over ontwikkeling van medewerkers binnen de organisatie of hoe dit thema op de agenda te krijgen en beweging te creëren”. 

 Wat maakt ontwikkelen zo leuk?  

“Als je je ontwikkelt, ontstaat er een nieuw perspectief. Dat betekent dat je je wereld uitbreidt. Eigenlijk ben je op reis. Je ziet en ontdekt nieuwe dingen. Zo ontdek je ook nieuwe ontwikkelpunten en verrijk je je werk en je leven. En als je anderen daarbij helpt, help je hen om dat ook te doen.” 

“Daarnaast gaat het er ook om waar je betekenisvol in kunt zijn, bijdragen aan het groter geheel.  Het is ook ont-wikkelen ofwel afwikkelen: het proces waarin je steeds meer tot de essentie komt van het cadeau dat jij, je team of je als instituut te geven hebt. Leren is leuk, betekenisvol en ook ontdekken en fris blijven. En het draagt ook bij aan de vitaliteit van mensen.” 

Hoe kun je als leidinggevende bijdragen de ontwikkeling van je medewerkers?  

“We vinden het belangrijk dat je als leidinggevende voorleeft. Daarmee bedoelen we dat je als leidinggevende laat zien dat je ontwikkelpunten hebt. Dat je actief feedback vraagt en vertelt over ontwikkelingen in jouw loopbaan en leven. Maar ook dat je actief zorgt voor je eigen ontwikkeling en dat deelt.  Dat hoeft niet eens inhoudelijk te zijn, maar alleen al door te delen dat je een cursus volgt. Daarmee prikkel je de ander en zet je een denkproces in gang.” 

“Er zijn meerdere manieren van leren en ontwikkelen.  Eén manier is gericht op het individu. Bevraag in ontwikkelgesprekken de persoon en kijk wat de richting is die diegene opgaat. Ik vind het belangrijk om hierbij in te steken vanuit nieuwsgierigheid en vanuit de intentie iemand op de best denkbare plek te zetten: de plek die diegene zelf heeft verzonnen. Een andere manier past bij het ondersteunen of faciliteren van ontwikkeling van teams. Help ze elkaar de goede vragen te stellen om samen te blijven leren. Dat gaat over vragen als wat zijn onze teamambities? Wat kiezen we wel of niet te doen? Wat is ieders bijdrage daarin? Waar irriteer je je mateloos aan? Dat je als het ware de schwung geeft aan die beweging in het team.” 

“Het is belangrijk dat je als leidinggevende oog hebt voor talent. Dat je naar medewerkers kijkt vanuit een groeimindset.  Als je vanuit deze mindset kijkt, ga je ervanuit dat je medewerker de potentie waarmaakt en kan waarmaken.” 

“Ook het geven van ruimte en vertrouwen is heel belangrijk voor ontwikkeling. Het is van belang dat je als leidinggevende met mensen in gesprek blijft over de wederzijdse verwachtingen. Vraag daar ook zelf naar. Stel vragen als “Wat verwachten jullie van mij als leidingevende?” of “Wat mis je?” of  “Waarin heb je mij nodig?” Jij hebt als leidinggevende verwachtingen over je rol en wat daarbij hoort. De ander heeft deze verwachtingen ook. Door die te delen, kun je afstemmen. Als je die verwachtingen niet afstemt, zou je ook weleens de 'verkeerde dingen’ kunnen doen.” 

“Aan het woord docentprofessionalisering hangt een soort van moeten-gevoel. En de kunst is om dat te ont-moeten. De houding creëren dat mensen graag met anderen willen gaan praten, dingen gaan doen en daar dus ook van leren.” 

Waarmee kunnen jullie leidinggevenden echt helpen?  

“In de loop der jaren hebben we veel kennis en ervaring op het gebied van leidinggeven, werken bij Fontys en dat combineren we met heel veel enthousiasme en passie voor (ontwikkeling van) mensen en de organisatie. Als je wil sparren over ontwikkelvraagstukken of op zoek wil naar ontwikkelvraagstukken, neem je contact met ons op.  

Aan tafel luisteren we, stellen vragen en helpen leidinggevenden tot de kern van hun vraagstuk te komen. Daarna helpen we je om een volgende stap te zetten in een oplossingsrichting. 

Dus: heb je een ontwikkelvraag, in je instituut of team: we gaan graag met je in gesprek.” 

door: Fenna Kleijnen

De wereld verandert, de student verandert en het onderwijs verandert. De docenten en medewerkers van Fontys groeien mee in een nieuwe rol waarin ze studenten steeds vaker begeleiden, coachen en meer samenwerken met andere docenten, collega's en met het werkveld. Onze medewerkers zijn de spil voor de ontwikkeling van Fontys for Society. Daarom is jouw rol als leidinggevende cruciaal. Het is van belang dat je bewust bent van het belang van de ontwikkeling van jouw medewerkers in het veranderproces naar een wendbaar, onderzoekend en talentgericht Fontys. En de ontwikkeling van jouw medewerkers actief stimuleert en faciliteert. Dit alles ten behoeve van de, blijvende, kwaliteit van het onderwijs.

Met deze toolkit helpen wij jou leiding te geven aan deze ontwikkeling. We geven je handvatten waarmee jij en je team aan de slag kunnen, ingedeeld op leiding geven aan jezelf, aan talent en aan samenwerken.

Een talentgericht, onderzoekend én een wendbaar Fontys. Dat is de focus van Fontys for Society 2021-2025. Het onderwijs verandert en daarmee ook de rol van docent. Hij of zij krijgt er meer rollen bij. Fontys ziet zes rollen voor haar docenten:expert, organisator, coach, co-creator, onderzoeker en (lerende) teamspeler.

In welke rollen herken jij je?
‘Ik herken mezelf in alle rollen, behalve die van onderzoeker. Om te beginnen de rol van coach. Wij noemen dat studiecoach binnen CE-Digital Business Concepts. In die rol stel ik het welzijn van de student centraal. Ik vind het ontzettend belangrijk om de leerroute van een student te begeleiden. Studenten mogen mij altijd vragen stellen, appen, mailen: ik wil dat ze weten dat ik er voor ze ben. Deze rol is een volwaardige taak en geen sluitpost binnen mijn opleiding, in de zin van urenvulling in je inzet. Ik zie dat soms gebeuren binnen Fontys en dat vind ik jammer.’

Wat maakt dat de rol van coach jou past?
‘Ik kan me volledig inleven in een student. Ik stel mezelf ook kwetsbaar op als mens en ben oprecht. Authenticiteit is voor mij echt de kern. Zo bouw ik een vertrouwensband op met de student. Dat is ook de basis voor die coachrol: de student moet de ruimte voelen om het verhaal te willen delen. Natuurlijk ben ik geen psycholoog, maar ik kan wel luisteren en doorverwijzen naar professionals zoals een studentpsycholoog als dat nodig is.’

‘Ook ben ik een optimist en enthousiast, een ‘OMdenker’: het glas is niet half leeg of vol, maar ik ga het samen met de student vullen. En dan zet ik natuurlijk ook andere rollen in. Soms heeft een student juist een spreekwoordelijke schop onder de kont nodig. Die geef ik dan ook. Maar bijna alles met een glimlach en vanuit een positieve instreek.’

Een mooi bruggetje naar jouw andere rollen: welke herken je nog meer?
‘Ik ben vakdocent op het gebied van marketing en op dat vlak ben ik expert: het voor de klas staan en kennis overdragen aan de hand van praktijkvoorbeelden. Ik geniet ontzettend van de wisselwerking met de studenten. Ik maak lol met ze, humor in en laat ze regelmatig lachen. In ieder geintje zit een seintje. Dat combineer ik met kennisoverdracht.’

‘Als studenten bepaalde vakkennis bezitten, komen ze verder in het werkveld. Dat is voor mij de basis. Die gaan ze niet zelf ontdekken. Als vak expert wil ik deze basis leggen. En omdat ze het leuk hebben tijdens de les, ben ik ook gezegend: ze halen meestal ook hoge scores. In deze rol ontwikkel ik me als vanzelf. Ik blijf op de hoogte van de trends en investeer daarin. Dat hoort erbij.’

‘In de rol van co-creator koppel ik de vakkennis aan de projecten bij opdrachtgevers. Centraal staat de vraag hoe we al die kennis voor dat bedrijf gaan inzetten. De studenten leren om dit toe te passen. En daar doe je het uiteindelijk ook voor: voor die praktijk. Daarom begeleid ik ook graag stagiaires.’

‘Als coördinator van het eerste leerjaar herken ik ook de rol van organisator. Die herken ik overigens in meer van mijn werkzaamheden, maar in deze zeer zeker. Ieder jaar passen wij ons onderwijs aan: dat kan een aanpassing zijn in de verdeling van studiepunten, verandering van vakken of iets anders. Wij leren onze studenten innoveren. Dan moet je dat zelf ook doen.’

Hoe pak jij dat ‘zelf innoveren en ontwikkelen’ aan?
‘Door te luisteren. Luisteren naar studenten, naar docenten en naar het werkveld. En die ervaringen neem ik dan weer mee. Verantwoordelijkheid voor ons onderwijs dragen we samen binnen onze opleiding. En ik mag dat mee stroomlijnen.’

Je bent negen jaar geleden begonnen als professional in het onderwijs: wat is er veranderd?
‘In de loop der jaren heb ik geleerd hoe ik kennis kan overdragen. Het werken met (voor)beelden werkt versterkend in kennisoverdracht. Daar ben ik nog steeds continue mee bezig: Hoe kan ik leerlingen beter dingen leren?’

‘Ook als mens ben ik gegroeid. Ik ben een ander persoon dan negen jaar geleden. Ik ben echt gaan leven. De volledige overstap naar het onderwijs heb ik ook gemaakt na mijn wandeltocht van meer dan duizend kilometer: de Camino Frances naar Santiago de Compostella (en verder).’

‘Daarvoor werkte ik als freelancer in het onderwijs en had ik onder andere mijn eigen reclamebureau. Ik ben heel bewust die reis aangegaan. Ik stond voor mijn gevoel echt op een kruispunt en die reis heeft mij zoveel gebracht. Ik heb mijn richting gevonden: de volledige overstap naar het onderwijs.’

‘Ook ben ik nu tevreden met mijzelf. Ik ken mijn kracht en weet wat mijn manco's zijn. En dat probeer ik mijn studenten ook te leren. Er is geen perfect persoon. Er is alleen je eigen persoon. Na die tocht kreeg ik overigens ook meer waardering vanuit de klassen.’ Voor mijn gevoel zagen ze mij past ‘echt’ toen, omdat ik mijzelf zag.

Jij hebt een flinke reis gemaakt. Hoe ontwikkel je je wanneer jij niet kiest voor zo’n sabbatical van 7 weken?
‘Ik ontwikkel door te luisteren en kijken. Door goed te observeren kun je zoveel leren. Uiteraard lees ik van alles en bezoek ik ook events. Ook een training of iets dergelijks. Ik heb recent ook de master Leren en Innoveren gedaan. Maar het meest leer ik door om mij heen te kijken.’

Wat denk jij dat het rollenmodel kan betekenen voor medewerkers van Fontys?
‘Het rollenmodel kan mensen aan het denken zetten. Als je bijvoorbeeld nadenkt over waar je naartoe wilt, kan het model helpen. Ik vind dat een rol je moet passen. Als die past kun je daar in groeien.’

Welke rol speelt Fontys in jouw ontwikkeling?
‘Fontys ACE ondersteunt mij volledig in mijn ‘reizen’: daar waar ik mij kan ontwikkelen als mens daar staat Fontys voor open. Net als mijn onderwijsmanager. Deze stelt ook de vraag: welke vakken wil je geven? Ik ervaar een mensgerichte benadering. Daardoor kan ik dingen doen om het onderwijs beter te maken. Juist door mij vrij te laten.’

‘Ik vind deze quote van Ricardo Semler passend in deze context: Better to beg for forgiveness than to ask for permission. Wat ik bedoel is dat er ook fouten mogen worden gemaakt en dat je zelfstandigheid wordt gestimuleerd. Ons instituut is heel relaxt, maar juist daardoor professioneel. Ook op het gebied van het curriculum. Wil je iets veranderen en maak je de meerwaarde duidelijk, dan krijg je groen licht. En doordat het vanuit mensen zelf komt, staan ze ook meer in hun kracht.’

Wil jij meer weten over ontwikkelen in de verschillende rollen?Kijk op www.fontys.nl/docentprofessionalisering voor inspiratie, trainingen, meld je aan voor de community óf stel er je (hulp)vraag!

De Fontys rollenapp gebruiken

Ontwikkelen begint met zelfinzicht en de feedback van anderen. Feedback is dan ook de basis voor ontwikkeling en groei. Allereerstvorm je zelf een beeld over hoe je de rollen vervult. Vervolgens kun je met de app real time feedback op de Fontys rollen vragen. De feedbackgever hoeft zelf de app niet te hebben, hij/zij kan via een webversie antwoorden.​ De feedbackgever krijgt een definitie van de rollen en kan hierop een score geven. Ook geeft hij/zij in open tekst aan wat je goed doet, en waar je je nog in zou kunnen ontwikkelen. Een top en een tip. Als feedbackvrager krijg je de uitkomsten in de app te zien​. Je krijgt een overzicht van de scores, je ziet de open tekstvelden en kunt je eigen voortgang monitoren.

Klik op een rol om eventuele opmerkingen over een specifieke rol te lezen.

Bekijk in het overzicht hoe je er nu voor staat per Fontys rol. Je kunt je groei monitoren ten opzichte van jouw eigen oordeel. Klik op de afzonderlijke rollen om inzicht te krijgen in jouw ontwikkeling over tijd. En plan een dialoog in om met je collega(s) dit te bespreken. Veel succes!

Bij Fontys leren en werken onze docenten en studenten steeds vaker samen met en in de beroepspraktijk. Je kunt hierbij denken aan een hybride leeromgeving, een professionele werkplaats, een living lab of andere vergelijkbare vormen. Docenten en professionals uit het werkveld werken binnen deze omgevingen samen als zogenaamde bruggenbouwers. Deze bruggenbouwers hebben een sleutelpositie in het ontwikkelen van deze omgevingen. 

In dit ontwikkeltraject krijg je inzicht in het profiel van de bruggenbouwer en wordt er gewerkt aan diverse vaardigheden passend bij deze rol. Na een kennismaking om elkaar en elkaars leeromgevingen beter te leren kennen start het programma vanuit jouw rol als bruggenbouwer en zoomt verder uit naar de organisatie, het netwerk en de samenwerking. Je maakt kennis met andere professionals van verschillende organisaties die dezelfde rol uitvoeren waarbij er veel ruimte is om ervaringen met elkaar uit te wisselen. Tot slot ga je in dialoog met een Fontys bestuurder over toekomstig beleid voor deze rol. Zo hopen we te bouwen aan een community van bruggenbouwers die elkaar ontmoeten en zich samen verder ontwikkelen in deze rol.

Dit ontwikkeltraject is geschikt voor Fontys- en werkveldcollega’s die de rol van bruggenbouwer hebben in hybride leeromgevingen zoals een professionele werkplaats, living lab of andere vergelijkbare vormen. 

We hopen uit diverse hoeken van Fontys en netwerk dat bruggenbouwers elkaar ontmoeten en zij zich samen verder ontwikkelen in deze rol.

Dit professionaliseringsinitiatief is een samenwerking vanuit programma’s Docentprofessionalisering & Hybride Leeromgevingen, en het lectoraat Professionele Werkplaatsen. 

Deelnemen aan dit professionaliseringstraject?

Ben je een Fontys medewerker: meld je aan voor het Bruggenbouwersontwikkeltraject via de Fontys Hub.
Ben je geen Fontys medewerker en wil je graag meedoen of wil je meer informatie: stuur een mail naar docentprofessionalisering@fontys.nl.